Abogados de Despidos en Madrid
Abogados de Despidos en Madrid

 

EL DESPIDO OBJETIVO

 

¿Cómo debe de actual el trabajador ante este

tipo de Despido?

 

Cuando el empresario extingue la relación laboral con el trabajador, la ley le permite hacerlo en según que situaciones, como las faltas de asistencia, ineptitud, motivos de índole económica, productiva o de organización o falta de adaptación al puesto de trabajo.

 

Normalmente, la denominación común para esta práctica es la de “Despido Objetivo, aunque en el Estatuto de Los Trabajadores se le denomina, “Extinción de Contrato por Causas Objetivas”, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y sus efectos están previstos en el artículo 53 de la misma norma.

 

            Causas del Despido Objetivo

 

A continuación exponemos un análisis de las causas objetivas que pueden desencadenar la extinción de la relación laboral:

 

  1. Ineptitud del trabajador

 

El empleador puede poner fin a la relación laboral por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba o durante el mismo no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Esta causa abarca una falta de aptitud para el trabajo, verdadera y permanente, que puede ser física o psíquica, y que le impide realizar la actividad laboral para la que se le contrató. Además debe de afectar al conjunto del trabajo y derivar de causas ajenas a la voluntad del trabajador. Si es causada voluntariamente por el trabajador, la vía extintiva apropiada es el Despido Disciplinario.

 

Respecto a esta causa, la jurisprudencia considera que el Despido será Improcedente cuando:

 

- La exigencia laboral es excesiva no solo para el despedido sino para toda la plantilla.

 

  • El empleador conocía la Ineptitud antes de la contratación.

 

- La Incapacidad Permanente Parcial no es suficiente, por si sola, para justificar un Despido Objetivo.

 

El empleador es el que tiene la carga de la prueba para demostrar la ineptitud grave y permanente del trabajador en relación al puesto de trabajo, así como su conocimiento o emergencia posterior al contrato.

 

2.  Falta de adaptación a las modificaciones

 

Esta causa se da cuando, tras producirse una modificación técnica en un puesto de trabajo (sin que suponga modificación sustancial de las condiciones de trabajo) el trabajador no se adapta a la misma. El empleador previamente al Despido ha de ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo empleado en el curso se considera tiempo de trabajo efectivo, retribuido como si el trabajador estuviera desarrollando su trabajo habitual.

 

La falta de adaptación a las modificaciones no puede ser alegada por el empresario antes de que hayan transcurrido dos meses, bien desde que se introdujo la modificación, bien desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

3.  Faltas de asistencia al trabajo

 

El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador tiene un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Para el cómputo de las faltas hay que tener en cuenta lo siguiente:

 

  • Las faltas de asistencia han de ser necesariamente intermitentes, independientemente de que sean justificadas. Esta causa no concurre cuando estamos ante días consecutivos comprendidos en una única baja.

 

  • Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral han de ser acordadas por los servicios médicos oficiales y tener una duración de mas de 20 días consecutivos. Por tanto, para que computen como faltas de asistencia susceptibles de ser causa de extinción del contrato laboral tiene que haber mas de una baja médica por periodos inferiores a 20 días.

 

Las bajas han de alcanzar alternativamente estos umbrales:

 

 -  > El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. El total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% por ciento de jornadas hábiles.

 

  -      > El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

 

Se excluyen del cómputo las faltas de asistencia debidas a:

 

1.Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.

 

2.Tiempo destinado al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

 

3.Accidentes de trabajo.

4.Maternidad; el riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad, así como las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

5.Licencias y vacaciones.

   

La empresa puede proceder al Despido Objetivo aludiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El Despido por estas causas es igual que el colectivo variando únicamente el número de trabajadores afectados.

 

            Requisitos del Despido Objetivo

 

Los requisitos legalmente previstos para la extinción de la relación laboral por causas objetivas que han de cumplimentarse necesariamente son los tres siguientes:

 

1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, concretando los hechos en los que se funda la decisión extintiva, no bastando meras generalidades.

 

Asimismo, la Carta de Despido tiene que reflejar la fecha de efectos y la puesta a disposición de la indemnización (importe exacto, modo de abono, etc).

 

2.- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la indemnización correspondiente por su importe exacto. Es decir, la puesta a disposición de la indemnización tiene que ser a la vez que la comunicación. Es por tanto improcedente el Despido en el que la puesta a disposición de la indemnización se realiza tres días después. En cambio, sí se cumple el requisito cuando se ordena transferencia a favor del trabajador simultáneamente a la comunicación, pero este recibe la cantidad dentro de 2 o 3 días por el tiempo que conllevan estas gestiones bancarias.

 

Sin embargo, hay una excepción: Cabe la posibilidad de no poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación cuando se trate de un Despido por causas económicas, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos, aunque se debe hacer constar esta circunstancia so pena de improcedencia. No obstante, el empleador puede demorar el momento del pago de la indemnización no mas allá a la fecha de efectividad del Despido Objetivo.

 

3.- Conceder al trabajador un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el periodo de preaviso, el trabajador o su representante legal (si se trata de un disminuido que lo tenga) tienen derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo.

 

Para que el Despido se considere Procedente, la empresa tiene que acreditar la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y haber cumplido los tres requisitos antes mencionados. De lo contrario, se considerará Improcedente.

 

No se declara la improcedencia en el caso de que la cuantía de la indemnización no sea exacta por un error excusable del empresario, o no haya cumplido el 3º requisitos referente a la concesión de 15 días de preaviso, debiendo abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo, así como la indemnización en la cuantía correcta. 

 

                    La Indemnización

 

La cuantía de la Indemnización por Despido Objetivo consiste en 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

 

En los supuestos de reducción de jornada por guarda legal se abona la indemnización por el salario completo.

 

La falta de abono del importe exacto, con carácter general, conlleva la Improcedencia del Despido. No obstante, no tendrá tal consideración y el empresario solo tendrá que abonar la diferencia cuando estemos ante un error excusable, es decir, cuanto la entidad de la diferencia dejada de abonar es mínima o cuando el error se funda en una discrepancia jurídica razonable.

La percepción por el trabajador de la Indemnización ofrecida por el empresario o el uso del permiso para buscar otro trabajo no impiden que el trabajador inicie acciones legales contra el Despido, ni suponen ningún tipo de reconocimiento o aceptación de la decisión extintiva del empleador.

 

¿COMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR

EN CASO DE DESPIDO?

 

Es fundamental que cuando se notifique el Despido al trabajador, éste firme tanto la Carta de Despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. Así, queda abierta la posibilidad de oponerse al Despido y de reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas.

 

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el Despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:

 

1º Paso: Presentar la Papeleta de Conciliación por Despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. 

Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el Acto de Conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y se ofrezca a pactar una Indemnización.

El día que se presenta la Papeleta de Conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

 

El Día de la Conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

 

1.Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes.

 

Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del Despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.

 

2.Que el empleador no se persone

 

En tal caso, se levanta acta sin avenencia.

 

3.Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo

 

En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

 

El día siguiente a la Conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

 

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social

 

Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por un abogado, de modo que sus intereses, tanto antes (conciliación judicial) como durante la celebración del juicio, estén bien defendidos y representados.

 

3º Paso: Acto de Juicio.

 

Aquí el Juez valorará las pruebas y escuchará los argumentos de ambas partes, para posteriormente dictar sentencia. En dicha sentencia, el juez declarará si el Despido es Nulo, Improcedente o Procedente, y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

 

A/ Si el Despido se declara Procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

 

B/ Si el Despido se declara Improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre las siguientes opciones:

 

1.Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el Despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

 

2.Indemnizar a trabajador.

 

El empleador tendrá 5 cinco días para elegir entre una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

 

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será él el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los Salarios de Tramitación.

 

Dichos Salarios de Tramitación abarcan desde la fecha del Despido hasta:

 

-La notificación de la sentencia.

-Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo.

 

En cuanto a las Indemnizaciones:

 

Si el Despido es declarado Improcedente, la indemnización correspondiente será de:

 

1.Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

2.Para los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos:

 

-Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. 

 

-Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.

 

La indemnización se calcula sobre el salario del momento del Despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del Despido.

Si el Despido es declarado Nulo, implica la readmisión inmediata del trabajador a su puesto y el abono de los salarios de tramitación. El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

 

Otras consideraciones importantes a la hora de un Despido:

 

           1.- En caso de Despido, cualquier documento que Le presente la empresa para firmar debe  firmarlo añadiendo la expresión " no conforme”.

 

2.- Siempre que firmes la recepción de cualquier Documento, ya sea Carta de Despido o Finiquito, debes exigir que se le entregue el original del mismo.

 

3.- Si le ofrecen la cantidad correspondiente al Finiquito puede hacerla suya, siempre que firme la recepción de la cantidad añadiendo el " no conforme"Así cualquier abogado podrá verificar si lo que te han abonado es lo correcto y en caso de no serlo se podrá reclamar la diferencia.

 

4.- El plazo para reclamar frente al Despido es de veinte días hábiles, no cuentan sábados, domingos ni festivos.

 

5.- Si por el contrario solo quiere reclamar el impago de determinadas cantidades, el plazo para su reclamación es de un año desde el devengo de esa cantidad, por ejemplo  si le deben una nómina de junio de 2010, puede reclamar hasta el junio de 2011.

 

6.- La Indemnización por Despido Improcedente es de 45 días por año de servicio para los contratos celebrados con anterioridad a 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año de servicios para los posteriores a la citada fecha.

 

7.- La Indemnización por Despido Objetivo es de 20 días por año de servicio pero si la empresa no prueba las causas alegadas tendrá que abonar 45 días por año de servicio hasta el 12/02/2012 y de 33 días por año de servicios a partir del 12/02/2012, siempre que el trabajador presente la correspondiente reclamación en el plazo de veinte días desde el Despido.

 

Si usted se encuentra en cualquiera de estas situaciones y necesita de orientación o ayuda, no dude en contactar con nosotros en el 91.530.96.95 o en info@abogadosdespidomadrid.com

VALERO SAIZ ABOGADOS

C/ Embajadores, 206 Duplo 

28045 Madrid

Tfno. de Contacto:

91.530.96.98

91.530.96.95

639.758.443

Correo Electrónico:

info@abogadosdespidomadrid.com

Tweets de Valero Saiz Abogados @ValeroSaiz
Versión para imprimir Versión para imprimir | Mapa del sitio
© Abogados de Despidos en Madrid