Abogados de Despidos en Madrid
Abogados de Despidos en Madrid

 

FORMAS DE FORMULAR UN DESPIDO

 

DESPIDO POR ESCRITO.

 

 

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que el Despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que dicho Despido tendrá efecto. De este modo, el Despido será Procedente.

 

Si la carta donde se notifica el Despido, se recibe con posterioridad a la fecha de efectos señalada, se tendrá en consideración la fecha de recepción de la misma.

 

El contenido de la carta no puede consistir en cuestiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc.

 

No obstante, el empleador no siempre cumple la exigencia legal de comunicar el Despido por escrito, llevando a cabo tal comunicación de forma verbal o tácita.

 

 

DESPIDO VERBAL

 

El Despido Verbal supone un incumplimiento de la forma escrita exigida para la notificación del Despido al trabajador, ya que, este tiene derecho a conocer los hechos que lo han motivado y la fecha de efectos, para su posible impugnación judicial. 

 

El trabajador que alegue haber sido objeto de un Despido Verbal tiene la carga de acreditarlo. Para ello, en estos casos, el trabajador puede dirigirse al empresario, por escrito o de palabra, acompañado de testigos y requiriéndole que le readmita en el trabajo o que le confirme el Despido

 

Otra opción es enviar un burofax inmediatamente después del Despido para que la empresa se pronuncie sobre si mantiene la decisión del Despido Verbal.

 

 

DESPIDO TÁCITO

 

También hay que contemplar la posibilidad de que el empleador no comunique al trabajador formalmente el Despido pero, su decisión de extinguirlo es evidente, por determinados hechos o acciones que revelan la intención de poner fin a la relación laboral. Ejemplos típicos de Despido Tácito son: cuando el empleador se niega a dar trabajo al trabajador o cuando se impide el acceso a la empresa del trabajador, etc.

 

La controversia principal que puede generar este tipo de Despido es determinar la fecha de efectos y poder actuar dentro del plazo establecido de 20 días hábiles tras notificación del mismo. 

 

En este caso, y al no haber una comunicación explicita del Despido, debemos determinar el momento a partir del cual computan los plazos para poder impugnarlo. 

 

Así, hay que distinguir dos supuestos:

 

1. Cese progresivo en el trabajo, cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el Despido.

 

2. Cierre del centro de trabajo, donde prima la fecha del mismo.

 

Si se encuentra en cualquiera de estos supuestos y necesita de orientación, consejo o ayuda, no dude en contactarnos en el 91.530.96.95 o en info@abogadosdespidomadrid.com.

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