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Abogado de Despidos en Madrid
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Diferencias entre un ERTE y un ERE

 

Con el inicio de la crisis sanitaria y la consiguiente declaración del Estado de Alarma muchas empresas se han visto obligadas a cesar  total o parcialmente su actividad. La herramienta utilizada a los efectos de que ese cese no sea definitivo son los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). A menudo las siglas del ERTE se confunden con las de ERE (Expediente de Regulación de Empleo).

Para entender las diferencias entre ambos instrumentos, hemos de definir que es un ERE y que es un ERTE.

 

¿Qué es un ERE?

Un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo, instrumento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Normalmente se acude a esta figura del Despido cuando subyacen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor, que impiden seguir con el funcionamiento de la actividad empresarial.  De modo que, cuando se dan las citadas causas, la empresa puede proceder a un despido colectivo de un número determinado de personas o de toda la plantilla, si lo que se produce es el cierre del negocio.

Por tanto, en función de la gravedad de las causas, un ERE puede suponer el Despido de parte de los empleados, de modo que se producirá una reorganización de los recursos humanos y materiales, o de todos los empleados, cuando las circunstancias objetivas impidan totalmente la continuación de la actividad empresarial.

El Despido Colectivo o ERE implica:

  • Ruptura/ extinción de la relación laboral.
  • Puede afectar a toda la plantilla o a parte de los empleados.
  • Los trabajadores afectados por dicha medida deben recibir una indemnización de 20 días por año trabajado. Disponen de 20 días hábiles para impugnar el Despido y reclamar la nulidad o improcedencia del mismo.
  • Situación de desempleo, pudiendo solicitar las prestaciones por desempleo si se reúnen los requisitos para ello, o subsidio por desempleo, en función del tiempo cotizado.

 

¿Qué es un ERTE?

Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Esta figura está regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y como su nombre indica es TEMPORAL. La temporalidad es la característica y diferencia más significativa respecto de los ERES, cuyas consecuencias son definitivas.

Al igual que en los ERES, para aplicar un ERTE es preciso justificar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o la existencia de fuerza mayor, que imposibiliten la continuidad del normal funcionamiento de la actividad empresarial.

De manera que, ante la existencia de las citadas circunstancias, la empresa suspende temporalmente los contratos de parte o de la totalidad de los trabajadores,  de parte o de la totalidad de jornada laboral, pasando estos a estar en situación legal de desempleo mientras esté vigente el ERTE.

Cuando desaparecen las causas que motivaron el ERTE, cesa la suspensión de la relación laboral, y los trabajadores se reincorporan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones que antes de la aplicación del ERTE. No pierden antigüedad, ni ninguno de los derechos que tuvieran previos al ERTE.

En resumen, cuando un trabajador esta afecto por un ERTE:

  • La relación laboral se suspende durante la vigencia del ERTE, no se extingue; por tanto, no se trata de un Despido, lo que a la vez implica que el trabajador  no percibirá indemnización, mientras que el Despido como consecuencia de un ERE sí conlleva indemnización
  • El ERTE puede afectar a toda la plantilla o a parte de la misma
  • El ERTE puede afectar a la totalidad de la jornada laboral o a parte de la misma
  • El trabajador pasa a estar en situación de desempleo. Si el ERTE se aplica a parte de la jornada laboral, el trabajador seguirá prestando servicios y cobrando su salario respecto al tiempo efectivamente trabajado, y percibirá la prestación por desempleo respecto al tiempo restante
  • Esta medida es provisional, y se prolonga durante el tiempo que la empresa justifique la persistencia de las causas que originaron el ERTE

Sin embargo, durante el Estado de Alarma se han dictado varios Reales decretos -leyes que han supuesto la modificación de ciertos extremos relativos a los ERTEs. De modo que los ERTEs iniciados como consecuencia de la crisis del coronavirus añaden las siguientes características

    - Mayor protección para los trabajadores.

Las empresas que hayan aplicado un ERTE no podrán despedir a sus trabajadores hasta que hayan transcurrido más de 6 meses desde la reanudación de la actividad.

Si incumple el compromiso de salvaguardar los puestos de trabajo, la empresa tendrá que devolver las cantidades de las que se hayan beneficiado como consecuencia de la exoneración del pago de las cuotas de seguridad social.

Además, el Despido practicado podrá impugnarse con bastantes probabilidades de ser declarado improcedente, lo que para el trabajador supone, o bien recuperar su puesto de trabajo, o una indemnización superior (45 días por años hasta  12/2/2012 y 33 días por año para los contratos posteriores a la citada fecha).

  • Las cotizaciones de seguridad social de los trabajadores durante el ERTE son a cargo del SEPE al 100% cuando estamos ante una empresa de menos de 50 trabajadores, y del 75% cuando la empresa cuenta con 50 o más trabajadores.    
  • El tiempo que se perciba la prestación por desempleo no computa como tiempo consumido para futuras situaciones en que pueda solicitarse. Es decir, si un trabajador tiene derecho a 5 meses de prestación por desempleo y se ha visto afectado por un ERTE, está en situación de desempleo durante 2 meses por causas del coronavirus, una vez finalice ese periodo de desempleo no le quedarán 3 meses de derecho a cobrar el desempleo, sino seguirá teniendo derecho a las prestaciones por desempleo durante 5 meses.
  • Percibirán la prestación por desempleo incluso aquellos que no han generado cotizaciones suficientes para tener derecho a la misma

 

Sin embargo, aunque aparentemente la nueva normativa implica mayor protección para los trabajadores, no comporta una prohibición legal para despedir.

Hay que tener en cuenta que la finalización de un ERTE no presupone la recuperación de la empresa, de modo que,  la posibilidad de que las empresas que hayan aplicado un ERTE se vean en la necesidad de aplicar un ERE es real y una más que probable consecuencia de una situación de no recuperación o imposibilidad de reanudar la actividad  es la de los Despidos Colectivos por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (EREs).

En todo caso, el trabajador que se encuentre ante un Despido, sea este por causas objetivas (individual o colectivo [ERE]) o causas disciplinarias, debe firmar tanto la Carta de Despido como el resto de documentación que se le entregue (documento de liquidación, nómina, etc.) añadiendo la anotación de “no conforme”. El plazo para oponerse al Despido y reclamar la improcedencia o nulidad del despido es de 20 días hábiles.

No dude en contactar con nosotros en el 91 530 96 95 o en el 91 530 96 98 y aclararemos todas las dudas que tenga respecto a su situación laboral.

 

 

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