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Abogado de Despidos en Madrid
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Medidas complementarias en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 introducidas por el  Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo

 

Las medidas en el ámbito laboral contenidas en el Real Decreto-ley 8/2020 se han visto ampliadas y/o modificadas en parte por el Real Decreto – ley 9/2020 de 27 de marzo, de manera que esta última regulación contiene novedades que son muy relevantes para las relaciones laborales tal y como explicamos a continuación.

 

Medidas para la Protección del Empleo

*Una de las medidas más importantes para la Protección del Empleo es la contenida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 y que determina lo siguiente:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del Despido.

Por tanto,  a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020, es decir, a partir del 27 de marzo de 2020,  no serán causas justificativas de Despido la fuerza mayor, ni las causas objetivas, técnicas, organizativas o de producción, que normalmente motivan un Despido Objetivo.

Asi, mientras dure el Estado de Alarma ningún trabajador podrá ser despedido por motivos que deriven directa o indirectamente del COVID-19.

El Real Decreto-ley no se pronuncia respecto a las consecuencias en caso de incumplimiento por parte de las empresas. Las dos posibilidades son, o bien  se considere la nulidad del despido, o bien su improcedencia. Ante la falta de especificación de este extremo entendemos que los despidos que se produzcan en estas circunstancias, en principio, serán Despidos Improcedentes, a no ser que el número de trabajadores despedidos supere los umbrales del despido colectivo. En todo caso, el trabajador despedido debe firmar la carta de despido poniendo “no conforme” y contactar con un abogado para que le informe acerca de su situación teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso.

Esta medida extraordinaria no imposibilita el Despido por fuerza mayor, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero sí  implica una indemnización más cuantiosa.

  • En caso de un Despido Objetivo, (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) la indemnización sería de 20 días por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades.
  • En caso de Despido Improcedente, supone una indemnización  más elevada, 45 días por año hasta la Reforma laboral que entró en vigor el 12/02/2012, y después de esta fecha 33 días por año de trabajo, con un tope de 24 mensualidades.

 

Medidas para los Contratos de Trabajo Temporales

*El artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020 introduce medidas que afectan a los Contratos de Trabajo Temporales, incluyendo los formativos, de relevo e interinidad. En concreto, todos los contratos temporales que estén incluidos en un ERTE, es decir, suspendidos por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ven interrumpido el cómputo de duración máxima, de manera que cuando cese el Estado de Alarma, se reanudarán sin contar este período como tiempo que afecta su duración máxima.

Por tanto, entendemos que los Contratos Temporales no afectados por un ERTE podrán finalizar en la fecha previamente estipulada en los mismos o en el momento en el que llegan a su término por finalización de obra o servicio, sustitución, etc.

 

Duración máxima de los ERTES

Otra novedad que introduce el Real Decreto-ley es que la duración máxima de los ERTEs por fuerza mayor se extenderá a la duración del Estado de alarma y sus posibles prórrogas. Una vez cese esta situación excepcional, los trabajadores se reincorporaran en las mismas condiciones anteriores al ERTE.

 

Medidas en la Prestación por Desempleo

El Real Decreto-ley también introduce novedades respecto a la fecha de efectos de la Prestación por Desempleo distinguiendo dos escenarios.

  • Cuando la situación de desempleo deriva de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de la prestación  será la del hecho causante.
  • Cuando el ERTE tiene origen en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la fecha de efectos de la prestación será coincidente o posterior a la fecha en la que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.

 

En todo caso, la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

 

Sanciones para empresas

Se introducen sanciones para las empresas que:

  • Presenten solicitudes que contengan falsedades o incorrecciones en los datos facilitados.
  • La conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas.

El apartado 2 de la Disposición Adicional segunda señala que “El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de dichas prestaciones. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.”

 

Medidas en la Tramitación de los Expedientes de Regulación de Empleo.

Se especifican trámites para la agilización de la tramitación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, la documentación y pasos que tienen que seguir las empresas.

Por último, hay que tener en cuenta la disposición transitoria primera relativa a la limitación de la aplicación a los Expedientes de Regulación de Empleo, que reza lo siguiente:

Las medidas extraordinarias en materia de cotizaciones y protección por desempleo previstas en los artículos 24 y 25 serán de aplicación a los afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados, con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.”

 

Estas son las últimas novedades en materia laboral que iremos actualizando en base a las nuevas medidas que se dicten.

Para más información, no dude en contactar con nosotros, en el teléfono 915309695 o 915309698 o pida cita para una consulta por Skype.

 

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