Abogados de Despidos en Madrid
Abogados de Despidos en Madrid

 

 

CAUSAS Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

 

 

Cuando un trabajador incumple las funciones asignadas a su puesto, este puede ser sancionado por el empleador, de acuerdo con lo establecido en materia de faltas y sanciones por el Estatuto De Los Trabajadores o del Convenio Colectivo. 

 

Tales infracciones pueden ser leves, graves y muy graves

 

La máxima sanción establecida en caso de incumplimiento grave, provocada por el trabajador es el Despido Disciplinario, cuando el empleador da por extinta la relación laboral existente.

 

Genéricamente se entiende por Despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empleador, al amparo de una causa legal que ha de alegar y hallarse dispuesto a probar.

 

El Despido Disciplinario y sus causas están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 55 prevé la forma y efectos del mismo.

 

Causas de Despido Disciplinario

 

Este tipo de Despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empleador cuando tenga lugar un incumplimiento grave, culpable y de suficiente transcendencia por parte del trabajador. En el Estatuto de los Trabajadores se recoge un listado tasado de causas que se considerarán incumplimientos contractuales:

 

Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que sean causa de Despido Disciplinario tienen que ser repetidas e injustificadas.

 

Se consideran justificadas las faltas motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. 

 

Por el contrario, son injustificadas aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Debe tenerse en cuenta que, un determinado número de faltas aun justificadas, puede dar lugar a un Despido Objetivo.

 

El empleador debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador, y este, si las niega, debe probar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas.

 

-Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Son conceptos que se entienden como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empleador en el ejercicio regular de sus funciones directivas. Se trata de actos de incumplimiento, consciente y querido.

 

La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Se exceptúan los supuestos claramente irregulares, como por ejemplo, vulnerar la dignidad o integridad física.

 

El trabajador puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador, o cuando exista un peligro grave e inminente.

 

En el resto de casos, si el trabajador no está de acuerdo con las órdenes recibidas habrá que acatarlas sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo.

 

Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.

 

- Ofensas verbales y físicas. Son causa de Despido las ofensas (verbales o físicas) de carácter grave (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido), infringidas al empleador, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

 

Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas dependiendo del contexto en que se producen. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.

 

Sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo.

 

- Transgresión de la buena fe contractual, al igual que, el abuso de confianza.

 

Concurre tal causa cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su mala conducta.

 

Los magistrados del Tribunal Supremo entienden que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el Despido Disciplinario, no siendo imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa. No obstante, hay que ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales.

 

- Disminución en el rendimiento. Tiene lugar cuando concurre una disminución del rendimiento normal o pactado incumpliéndose los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando no resulten abusivos.

 

Para que sea causa objetiva de despido, la disminución ha de ser relevante, continuada, voluntaria y grave, pudiendo apreciarse la relevancia mediante la comparación del rendimiento del despedido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios.

No hay que confundir esta causa de Despido Disciplinario con el Despido Objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación a las modificaciones. En la primera hay culpabilidad y gravedad, no así en la segunda.

 

- Embriaguez o toxicomanía. Para que estas conductas puedan motivar un Despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. De manera que solo cuando se acredita tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones, o profesión habitual, cabría el Despido Disciplinario que no procede cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.

 

- Acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Es preciso que el acoso moral o mobbing sea discriminatorio por las citadas causas.

 

¿COMO DEBE ACTUAR EL TRABAJADOR

EN CASO DE DESPIDO?

 

Es fundamental que cuando se notifique el Despido al trabajador, éste firme tanto la Carta de Despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. Así, queda abierta la posibilidad de oponerse al Despido y de reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas.

 

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el Despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:

 

1º Paso: Presentar la Papeleta de Conciliación por Despido en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la provincia en la que resida. 

Es un trámite administrativo obligatorio para poder demandar judicialmente. Este trámite se puede realizar sin letrado, aunque es conveniente que le asista uno, ya que durante el Acto de Conciliación es habitual que la empresa trate de llegar a acuerdos con el trabajador y se ofrezca a pactar una Indemnización.

 

El día que se presenta la Papeleta de Conciliación se interrumpe el cómputo del plazo de los 20 días.

 

El Día de la Conciliación puede darse una de estas tres situaciones:

 

1.Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. 

 

Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del Despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso.

 

2.Que el empleador no se persone

 

En tal caso, se levanta acta sin avenencia.

 

3.Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo

 

En este caso, también se levanta acta sin avenencia.

El día siguiente a la Conciliación se reanuda el cómputo del plazo para presentar la demanda en los Juzgados de lo Social. Por ello, es muy importante no demorarse en realizar los trámites tanto administrativos como judiciales en el momento legalmente establecido. En caso contrario, si presenta la demanda fuera de plazo pierde el derecho a reclamar, porque esta no será admitida a trámite por extemporánea.

 

2º Paso: Presentar demanda en los Juzgados de lo Social

 

Para ello, aunque la ley no lo exija, si es imprescindible que la demanda esté redactada por un abogado, de modo que sus intereses, tanto antes (conciliación judicial) como durante la celebración del juicio, estén bien defendidos y representados.

 

3º Paso: Acto de Juicio.

 

Aquí el Juez valorará las pruebas y escuchará los argumentos de ambas partes, para posteriormente dictar sentencia. En dicha sentencia, el juez declarará si el Despido es Nulo, Improcedente o Procedente, y se pronunciará sobre las demás pretensiones contenidas en la demanda.

 

A/ Si el Despido se declara Procedente, el trabajador podrá recurrir el fallo ante el Tribunal Superior de Justicia.

B/ Si el Despido se declara Improcedente, generalmente el empleador tendrá que elegir entre las siguientes opciones:

 

1.Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el Despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes.

 

2.Indemnizar a trabajador.

 

El empleador tendrá 5 cinco días para elegir entre una de estas dos opciones. El plazo computa desde la notificación de la sentencia. Si no ejercita la opción en el plazo citado, se entiende siempre que se opta por la readmisión.

 

Si el trabajador despedido es representante sindical de los trabajadores será él el que elija si prefiere reincorporarse a su puesto de trabajo o que el empresario le indemnice. Independientemente de la opción que elijan, a diferencia del resto de trabajadores, los representantes de los trabajadores tienen derecho a los Salarios de Tramitación.

 

Dichos Salarios de Tramitación abarcan desde la fecha del Despido hasta:

 

-La notificación de la sentencia.

 

-Hasta que el trabajador despedido haya encontrado otro empleo.

 

En cuanto a las Indemnizaciones:

 

Si el Despido es declarado Improcedente, la indemnización correspondiente será de:

 

1.Para los contratos formalizados con posterioridad a 12/02/2012: 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 

2.Para los contratos formalizados antes del 12/02/2012, el cálculo indemnizatorio se hace en dos tramos:

 

-Por el tiempo de prestación de servicios anterior al 12/02/2012 el cálculo se hace a razón de 45 días de salario por año de servicio. 

 

-Por el tiempo de prestación de servicios posterior a dicha fecha el cálculo se hace a razón de 33 días por año trabajado.

 

La indemnización se calcula sobre el salario del momento del Despido y no sufre variaciones por los incrementos posteriores que puedan establecerse por ley o convenio colectivo aunque tengan efectos retroactivos, debe estarse al salario real a la fecha del Despido.

Si el Despido es declarado Nulo, implica la readmisión inmediata del trabajador a su puesto y el abono de los salarios de tramitación. El trabajador readmitido deberá reintegrar la indemnización percibida.

 

Si usted se encuentra en cualquiera de estas situaciones y necesita de orientación o ayuda, no dude en contactar con nosotros en el 91.530.96.95 o en info@abogadosdespidomadrid.com.

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